Outplacement Test

Outplacement-Beratung – Das muss man wissen. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für viele Menschen das Worst-Case-Szenario. Die Risiken eines finanziellen und sozialen Abstiegs stellen nicht zuletzt auch für die Psyche des Betroffenen eine Belastung dar und können zur Existenzbedrohung werden. Als Alternative zur klassischen Kündigung bieten einige Unternehmen das sogenannte Outplacement an. Um diese Möglichkeit optimal nutzen zu können, bedarf es einer Hilfestellung durch eine Outplacement-Beratung.

Was ist eine Outplacement-Beratung?

Das Konzept hat seinen Ursprung in den USA der 1950er Jahre. Dort wurde es im Sinne einer sozialverträglichen und einvernehmlichen Entlassung entwickelt und schließlich auch auf den deutschen Arbeitsmarkt übertragen. Der Grundgedanke ist simpel: Ein Unternehmen stellt entlassenen Arbeitnehmern eine Outplacement-Beratung zur Verfügung. Diese soll für die Betroffenen neue Aufgabenfelder oder einen neuen Arbeitsplatz finden, sodass die sozialen und finanziellen Folgen der Kündigung auf ein erträgliches Maß reduziert werden.

Die deutsche Übersetzung „Außenvermittlung“ beschreibt den Vorgang, den Arbeitnehmer an eine andere Stelle zu vermitteln. Häufig kommt es im Zuge dieser Maßnahme zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, nicht selten resultiert sie sogar in einer Existenzgründung. Der ausscheidende Mitarbeiter wird dabei durch einen professionellen Berater begleitet, der ihn bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt. Dabei geht es jedoch nicht darum, dem Arbeitssuchenden bloß einen Job zu vermitteln. Vielmehr steht hier der Grundsatz „Hilfe zur Selbsthilfe“ im Vordergrund, nach dem der Berater Impulse, Ideen und Tipps für einen beruflichen Neustart gibt.

Was macht ein Outplacement-Berater?

Das Outplacement findet nicht durch einen Mitarbeiter des Unternehmens statt, sondern durch einen externen Dienstleister. Der Outplacement-Berater wurde in der Regel in den Bereichen Personalwesen und Management ausgebildet. Er agiert als Berater für die entlassene Person und ist auch im Arbeitgebertraining des Unternehmens aktiv. Seine Aufgaben umfassen

Der Outplacement-Berater nimmt eine Art Vermittlerposition zwischen den Parteien ein. Dabei vertritt er die Interessen beider Seiten und ist bemüht, die bestmögliche Situation zu schaffen. Das Schaffen einer neuen Perspektive für den entlassenen Arbeitnehmer steht dabei im Vordergrund.

Wann wird Outplacement eingesetzt?

Ob und wann das Konzept des Outplacements in Betracht gezogen wird, hängt von der Personalpolitik des Unternehmens ab. Dies ist am häufigsten bei Rationalisierungsmaßnahmen der Fall. Diese bergen ein hohes Risiko für einen Imageschaden, weshalb eine Firma besonderes Interesse daran hat, sie abzufedern. Weitere Situationen, die den Einsatz von Outplacement nach sich ziehen können, sind Firmenübernahmen, Insolvenzen, Gewinneinbrüche oder das Verlagern von Standorten.

Der strenge Kündigungsschutz in Deutschland erschwert es vielen Unternehmen, eine Kündigung hinreichend zu begründen. Hier greift der Spezialist mit einer umfassenden Beratung während des Kündigungsprozesses ein. Er bemüht sich im Namen des Unternehmens, mit dem ausscheidenden Mitarbeiter zu einer gütlichen Trennung zu kommen, wodurch sich die strikten Richtlinien umgehen lassen. Hiervon profitiert nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch das Unternehmen, indem es Imageschäden vermeidet. Viele Firmen sind daher bereit, in die Outplacement-Beratung zu investieren.

Outplacement – der Ablauf

Die Outplacement-Vorgehensweise unterteilt sich in vier Phasen: Die Analyse des Arbeitnehmers, das Erstellen eines Qualifikationsprofils, das Entwickeln einer Bewerbungsstrategie und zuletzt die Gestaltung des neuen Arbeitsvertrags.

Outplacement in vier Phasen

Phase 1: Den Arbeitnehmer analysieren

Um den Betroffenen optimal beraten zu können, ist es zunächst erforderlich, sich mit dem Menschen und dessen Bedürfnissen auseinanderzusetzen. Dabei arbeitet sich der Berater an verschiedenen Fragen entlang, um ein umfassendes Bild der Person zu gewinnen: Welche charakterlichen Eigenschaften zeichnen den Menschen aus? Welche persönlichen und fachlichen Qualitäten bringt er mit? Wie ist sein bisheriger Berufsweg verlaufen? In welcher Lebenssituation befindet er sich? Welche Risiken und Perspektiven ergeben sich daraus? Auf Grundlage der Antworten lassen sich die beruflichen Chancen des Betroffenen besser einschätzen.

Phase 2: Ein Qualifikationsprofil erstellen

Nachdem sich der Outplacement-Berater einen Überblick über die Gesamtsituation verschafft hat, gilt es, ein klares Qualifikationsprofil des Arbeitgebers zu erstellen. Hier werden Soft Skills und Hard Skills übersichtlich festgehalten. So ist es möglich, die Chancen des Betroffenen auf eine Neuanstellung zu bewerten und, wenn nötig, passende Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen oder Umschulungen auszuwählen. Die Wünsche des Arbeitssuchenden werden dabei ebenfalls einbezogen. Ob dieser zurück in den alten Job will oder sich beruflich umorientieren möchte spielt eine wichtige Rolle bei der Ergreifung der passenden Maßnahmen.

Phase 3: Eine Bewerbungsstrategie entwickeln

Auf die intensive Analyse folgt nun die Planung und letztendliche Umsetzung einer geeigneten Bewerbungsstrategie. Ob der Arbeitssuchende an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen hat oder nicht – der Weg führt ihn früher oder später in die Bewerbungsphase. Und die kann auch für erfahrene Betroffene einige Stolpersteine bergen, besonders, wenn das letzte Vorstellungsgespräch schon Jahre zurückliegt. Bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen sowie bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche oder Assesment Center bietet der Outplacement-Berater wichtige Hilfestellungen an. Er unterstützt den Betroffenen, macht ihn auf neue Bewerbungsmethoden aufmerksam und entwickelt mit ihm eine moderne, effektive und umfassende Strategie.

Phase 4: Den Arbeitsvertrag gestalten

Wenn die Bewerbungsstrategie erfolgreich ist, führt sie den Arbeitssuchenden zu der anvisierten Stelle. Um den Start in den neuen Berufsabschnitt als optimal zu erleben, sollte Wert auf eine sinnvolle Gestaltung des neuen Arbeitsvertrags gelegt werden. Der Outplacement-Berater nimmt auch auf diesem letzten Schritt eine beratende Rolle ein und klärt über die Modalitäten und versteckten Feinheiten auf.

Dauer und Kosten des Outplacements

Die Dauer des Outplacements hängt davon ab, welche Vereinbarungen das Unternehmen mit dem Dienstleister trifft. Dabei gibt es zum einen die Möglichkeit, den Prozess schon im Vorfeld auf einen bestimmten Zeitrahmen zu begrenzen. Die befristeten Programme werden typischerweise in einem Zeitraum von drei, sechs oder zwölf Monaten durchgeführt. Der Anteil der individuellen Beratung ist nicht immer klar definiert. Teilweise erhält der Betroffene Zugang zu Weiterbildungskursen wie Business English, Zeitmanagement oder Telefontraining. Die Kosten für das Programm reichen von etwa 5.000 € (3 Monate, Fachkraft) bis 25.000 € (12 Monate, Top-Manager). Als Extras sind gegen eine zusätzliche Vergütung Kurse, Fortbildungen oder Jobhunting erhältlich.

Es ist jedoch auch möglich, ein offenes Ende zu vereinbaren, also bis der Entlassene eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. In manchen Fällen wird der Prozess sogar bis zum Ende der Probezeit verlängert. Die Dauer der Methode, die auch als „Jobgarantie“ bekannt ist, hängt also davon ab, wie lange die Vermittlung dauert. Dadurch wird dem Betroffenen das höchste Maß an Sicherheit ermöglicht. Die unbefristete Beratung ist die klassische und gleichzeitig auch beliebteste Form der Outplacement-Beratung. Sie kommt vor allem bei höheren Führungskräften zum Einsatz. Die Kosten einer unbefristeten Outplacement-Beratung belaufen sich auf etwa 20-25 % des Jahresbruttos, zuzüglich Sachkosten. Gegen eine zusätzliche Vergütung sind in manchen Fällen eine Nutzung des Büros des Beratungsunternehmens und eine Rückkehrgarantie erhältlich.

Übersicht über Dauer und Kosten:

Befristetes Outplacement

• Dauer: drei, sechs oder zwölf Monate / individuell
• Kosten: 5.000 – 25.000 €

Unbefristetes Outplacement

• Dauer: bis zum neuen Arbeitsvertrag oder Ende der Probezeit
• Kosten: 20-25 % des Jahresbruttos plus Sachkosten

Weitere Infos zu den Kosten findet man auch in diesem Artikel: Outplacement Kosten

Vorteile von Outplacement für Unternehmen und Mitarbeiter

Arbeitnehmer, die ihre Anstellung verlieren, fallen oft in ein psychologisches und finanzielles Loch.

Zudem müssen sie sich erneut auf dem Bewerbungsmarkt beweisen, häufig gegenüber jüngerer und frischerer Konkurrenz. Menschen, die nicht mehr am Anfang ihres Berufslebens stehen, sondern abrupt aus diesem herausgerissen werden, stehen häufig vor einem Berg von Fragen: Welche Pläne habe ich noch? Wie versorge ich meine Familie? Wie nutze ich meine Fähigkeiten am besten? Welchen Firmen muss ich mich wie präsentieren? Welche Gehaltsaussichten habe ich? Gibt es Alternativen?

In einem Gespräch mit einem Outplacement-Berater können diese Fragen geklärt werden. Er bietet eine neutrale und kompetente Einschätzung der Situation des Betroffenen und macht hilfreiche Vorschläge. Als Vermiitler zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen profitieren beide Seiten von seinem Engagement. Denn auch Unternehmen haben, zum Beispiel aus rechtlichen oder finanziellen Gründen, ein Interesse daran, den Kündigungsprozess möglichst reibungslos und human zu gestalten. Durch eine Outplacement-Beratung ergeben sich also für beide Seiten einige Vorteile.

Vorteile für Arbeitnehmer

Vorteile für Unternehmen

Die Unterstützung durch den Outplacement-Berater und die Aussicht auf einen neuen Job geben Arbeitnehmern und Unternehmen das, was ihnen am wichtigsten ist: Sicherheit. Diese psychologische Wirkung ist zwar weniger offensichtlich als das Unterzeichnen eines neuen Arbeitsvertrags, sollte jedoch keinesfalls unterschätzt werden. Das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ gibt den Betroffenen einen Schub und verleiht ihnen das Selbstbewusstsein, das sie benötigen, um beruflich wieder Fuß zu fassen. Denn wenn die sozialen und finanziellen Folgen abgefedert werden, ist der Kopf frei für einen Neustart.

Outplacement-Beratung – Wie man den richtigen Berater wählt

Der Outplacement-Berater ist ein wichtiger Ansprechpartner für jeden Arbeitnehmer, der sich beruflich verändern muss. Dies reicht von einem Wechsel des Unternehmens bis zu einem Branchenwechsel oder einer völligen beruflichen Neuorientierung. Er ist eine Schlüsselfigur bei der Trennung eines Arbeitnehmers von seinem Unternehmen und bei der Weichenstellung für die weitere Karriere. Daher ist es wichtig, sich genau über die Qualifikationen und Spezialgebiete des Beraters zu informieren und zu definieren, welche Vorteile sich aus der Zusammenarbeit ergeben sollen. Denn nicht jeder Berater entspricht den Anforderungen von jedem Kandidaten.

Die meisten Arbeitgeber haben ein festes Outplacement-Unternehmen, mit dem sie zusammenarbeiten. Ist dies nicht der Fall, wird den Gekündigten häufig ein Budget zur Verfügung gestellt, in dessen Rahmen sie einen Berater selbst auswählen können. Dabei ist es sinnvoll, den Arbeitgeber im Vorfeld nach Hintergrundinformationen zu fragen, um eine kompetente Entscheidung treffen zu können. Hilfreich sind hierbei Checklisten zur Beraterwahl oder eine Liste mit empfehlenswerten Unternehmen. Dies gibt dem Entlassenen die Möglichkeit, mehrere Berater zu prüfen und schließlich den passenden auszuwählen.

Folgende Kriterien sollten bei der Auswahl beachtet werden:

• Psychologische Betreuung: Betroffene, die psychologische Unterstützung benötigen, profitieren von einem Berater mit psychologischer Ausbildung und umfangreichen Coaching-Kenntnissen.
• Bewerbungsprofi: Wird viel Wert auf die Vermittlung von Bewerbungstechniken gelegt, sollte eine Unterstützung mit entsprechend detailreichem Know-how herangezogen werden.
• Marktkenntnis: Vor allem Bewerber, die in einer stark marktabhängigen Branche beschäftigt werden möchten, brauchen einen Berater mit herausragenden Marktkenntnissen.
• Vertrauensbasis: Arbeitssuchender und Berater sollten sich auf zwischenmenschlicher Ebene gut verstehen. Es sollte ein offenes Vertrauensverhältnis bestehen.

Die meisten Anbieter konzentrieren sich auf ähnliche Beratungsinhalte. Die Dauer und Intensität der Programme unterscheidet sich jedoch deutlich. Generell kommt es auf das vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Budget an, ob der Outplacement-Prozess befristet oder unbefristet gestaltet wird. Da „Outplacement-Berater“ keine geschützte Berufsbezeichnung ist, treten einige Unterschiede in Qualität und Qualifikation auf.

Den einzigen Berufsverband bildet der Fachverband Outplacementberatung im Bund deutscher Unternehmensberater (BDU). Doch auch hier variieren die Qualitätsmaßstäbe und die Art der Beratung. Bei der Wahl eines Outplacement-Anbieters sollten also Erfahrungsberichte und Kundenmeinungen eingeholt werden. Im besten Fall kann der Arbeitgeber selbst Vorschläge von Anbietern unterbreiten, mit denen positive Erfahrungen gemacht wurden. Wer für eine bestmögliche Unterstützung sorgen möchte, sollte sich in jedem Fall um ein Mitspracherecht bei der Auswahl und der Gestaltung der Leistungen bemühen.

Checkliste zur Auswahl eines optimalen Outplacement-Beraters

Als Orientierung – Checkliste:

Weitere gute Infos gibt es auf Wikipedia – Outplacement.

Die besten Outplacement Bücher im Vergleich

Folgende beliebte Outplacement Bücher stehen im Test und Vergleich:

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Outplacement – Erfolgsfaktoren für den Berufseinstieg

Für den Erfolg der Outplacement-Maßnahme ist nicht allein der Berater verantwortlich. In erster Linie liegt es an dem Klienten selbst, die Hilfestellung anzunehmen und die Vorschläge umzusetzen. Denn ein Outplacement-Anbieter ist keine Jobvermittlung, sondern lediglich eine unterstützende Begleitung auf dem Weg zur nächsten Karriereetappe. Daher gibt es einige Faktoren, die Arbeitssuchende berücksichtigen sollten, um die Maßnahme bestmöglich zu nutzen.

Erfolgsfaktor 1: Die eigene Zielstellung kennen

Der Klient sollte wissen, was er will und wohin er will. Er muss den Jobverlust nicht nur als Risiko, sondern auch als Chance auf eine neue berufliche Perspektive erkennen. Wer sich dabei einzig und allein auf den Berater verlässt statt die eigenen Wünsche und Vorstellungen zu reflektieren, läuft Gefahr, in seinem neuen Einsatzbereich unglücklich zu werden. Der Berater kann zwar anhand des Qualifikationsprofils Impulse für die berufliche Eignung geben, diese sollten jedoch nicht das einzige Entscheidungskriterium sein. Es liegt auch in der Verantwortung des Klienten, Kriterien zu erarbeiten, Berufsbilder zu untersuchen und diese mit Stellenausschreibungen zu vergleichen. Nur wer in der Lage ist, seine Ziele zu formulieren, kann vom dem Berater eine optimale Unterstützung erfahren.

Erfolgsfaktor 2: Aufgeschlossen sein

Auch wenn ein Arbeitssuchender bereits klare Vorstellungen von seiner beruflichen Zukunft hat, sollte er stets aufgeschlossen für die Anregungen, Vorschläge und Hinweise des Beraters sein. Dieser verfügt über einen deutlichen Wissensvorsprung und sehr nützliches Know-how. Zudem kann er auf Erfahrungen mit früheren Klienten zurückgreifen und von den gesammelten Erkenntnissen profitieren. Hat der Arbeitnehmer eine gute Entscheidung bei der Auswahl seines Beraters getroffen, kann er sich sicher sein, einen vertrauensvollen und kompetenten Partner an seiner Seite zu haben.

Erfolgsfaktor 3: Authentizität bewahren

Die Outplacement-Beratung soll keine Komplettlösung bieten. Daher ist es auch nicht angebracht, allen Vorschlägen des Beraters zu folgen. Hierbei handelt es sich um Ideen und Möglichkeiten, die nicht immer zusammen, sondern oft als Alternativen zueinander funktionieren. Jeder Klient ist anders, daher gibt es auch keine Standard-Prozedur, die zu jedem passt. Der Arbeitssuchende sollte immer auch seine eigenen Ausgangsbedingungen, Fähigkeiten und Wünsche im Blick behalten und aus den verschiedenen Ansätzen ein individuelles Paket schnüren. Dabei kann er auch auf eigene Erfahrungen zurückgreifen und daraus Maßnahmen herleiten. Nur wenn der Klient vollkommen hinter seinen Bewerbungsaktivitäten steht und sich mit der entwickelten Linie identifiziert, wirkt er authentisch und selbstbewusst – und wird schließlich Erfolg haben.

Erfolgsfaktor 4: Eigeninitiative zeigen

Der Berater gibt die Impulse – der Klient setzt sie in Taten um. Dabei ist ein gewisses Maß an Eigeninitiative gefragt. Zwar nimmt der Berater mitunter eine motivierende Position ein. Dennoch ist es nicht seine Aufgabe, den Arbeitssuchenden auf jedem Schritt zu überwachen und durch tägliche Anrufe anzutreiben. Es ist der Arbeitssuchende selbst, der die Bewerbungen schreibt und zu Vorstellungsgesprächen geht. Deshalb sollte er sich einen Zeitplan mit allen Terminen erstellen und die vor ihm liegenden Aufgaben zielstrebig abarbeiten. Auch der Blick über den Tellerrand kann den Erfolg ankurbeln. Sollten bisherige Bewerbungsmethoden nicht die erhofften Ergebnisse gebracht haben, muss der Klient gewillt sein, dies zu reflektieren und gegebenenfalls eigene Lösungsansätze ausprobieren.

Erfolgsfaktor 5: Nicht nachlassen

Wer sich neue Chancen erhofft, muss stets aktiv bleiben, denn mögliche Arbeitgeber klingeln nicht einfach an der Haustür. Statt nach einem ersten Kontakt untätig auf eine Rückmeldung zu warten, sollten Bewerber immer mehrere Jobangebote im Blick haben und sich auf möglichst viele Stellen gleichzeitig bewerben. Misserfolge können kaum vermieden werden und sollten deshalb nicht zu persönlich genommen werden. Wer sich kontinuierlich bei verschiedenen Firmen bewirbt, findet meistens relativ schnell eine neue Stelle. Arbeitssuchende sollten alle Möglichkeiten ausschöpfen und mit ihrem Engagement nicht nachlassen, bis sie schließlich einen Vertrag für ihren Wunscharbeitsplatz in den Händen halten.

Outplacement FAQ

Welche Verhaltensregeln gibt es zu beachten?

Größere berufliche Veränderungen sollten zuvor immer mit dem Coach abgesprochen werden, um unvorbereitete Vorstellungsgespräche und undurchdachte Bewerbungen zu vermeiden. Das Lesen von Bewerbungsliteratur ersetzt nicht das Gespräch mit einem professionellen Berater.

Wann sollte mit der Beratung begonnen werden?

Je früher desto besser. Da die Optimierung der Bewerbungsunterlagen, die Suche nach geeigneten Stellenangeboten und der Entscheidungsprozess des zukünftigen Arbeitgebers einige Zeit in Anspruch nehmen, sollte kein Tag vergeudet werden. Je kürzer der Zeitraum des Outsourcing-Prozesses, desto leichter fällt der Jobeinstieg.

Lohnt es sich auch für Selbstbezahler, einen Outplacement-Berater zu engagieren?

Nicht, wenn der Betroffene bereits einige Jobangebote vorliegen hat oder aufgrund seines hohen Alters/einer hohen Abfindung nicht mehr unbedingt arbeiten muss.

Was passiert, wenn der neue Job wieder verloren geht?

Für diesen Fall bieten viele Unternehmen eine Rückkehr-Garantie an, wobei innerhalb eines bestimmten Zeitraums bei Jobverlust die Beratungstätigkeit ohne zusätzliche Kosten wieder aufgenommen wird.

Verfügt der Berater über eigene Stellenangebote?

Nein, denn der Outplacement-Berater ist kein Headhunter. Im Unterschied zu diesem handelt er vor allem im Interesse des Arbeitssuchenden, nicht des Zielunternehmens.

Warum spielt auch der verdeckte Arbeitsmarkt eine Rolle?

Experten schätzen, dass bis zu 70 % aller Stellen über den verdeckten Arbeitsmarkt vergeben werden. Mittels Networking und Initiativbewerbungen kann sich der Arbeitsuchende also gegenüber der Konkurrenz Vorteile verschaffen. Eine Outplacement-Beratung unterstützt ihn dabei.

Outplacement Fazit

Eine Outplacement-Beratung ist für das Unternehmer, sowie für einen Arbeitnehmer ein wichtiges Thema – womit man sich auf jeden Fall auseinander setzen sollte.